長男ひろき

大学の入学式の為にわざわざスーツを購入したのに、当日、着て行ったのは私のスーツ。帰ってきて、しかも私に指摘されるまで、本人気がつかず。。。

ひろきと私が靴を共有。

ひろき：このごろ父が俺の靴履くから臭いわ、、、父：ひろきの靴臭いわ、、、どっちもどっち

（３）カウンセリングマインドの対話より（気持ちを支え合うやりかた）

カウンセリングマインドの対話では、組織の中で所属メンバーが役割を脱ぎ、”ありのままの自分”として対話することになります。人間関係で言えば寄り添うやり方です。つまりカウンセリングマインドの対話は横の人間関係を形成するのです。少し違う言い方をすれば、職場の問題解決を直接、目指さないやり方だということができます。ここで大事な事は主観性です。組織の中の役割を一旦脱いでやりとりすることが大事なのです。ですからここでの対話はホウレンソウのやり取りではありません。それは共に喜び、楽しみ、笑う、ともに苦しみ、悩み、泣く、共に学び合い、支えあい、気づき合うというやり取りなのです。つまり、カウンセリングマインドの対話とは、生身の人間と生身の人間とがフラットな関係で行うものなのです。ですから、ここでは伝える言葉と伝わる言葉は、生身の人間同士の関係性によって大きく変化することになります。

例えばリーダーがメンバーに発した言葉が「無理しなくていいからね」だとすると、これが「コーチングマインドの対話）として伝わる時、言語的な意味がストレートにメンバーに伝わります。つまりメンバーには「無理する必要ないよ」ということが伝わるのです。しかし、「カウンセリングマインドの対話」として伝わる時、この言葉は言語的な意味を超えていきます。リーダーとメンバーの関係が良ければ、メンバーには「あなたのことが本当に心配だ」と言う意味で伝わるのです。しかし関係が悪ければ「あなたには期待してないから、もうここにいなくていいよ」という意味で伝わるのです。言い換えれば、「カウンセリングマインドの対話」は、絆が深くなればなるほど、人間の心に莫大なエネルギーをもたらすことになります。しかし、留意事項もあります。問題解決を直接目指していないためそのやり取りは具体的な問題解決にはあまりつながらないということです。

次回 （４）これからの時代のビジネスパーソンとは

次男　だいきの成長記録３歳当時

親：だいちゃんは赤ちゃんか？の問いに

だい：だいちゃんはだいちゃん・・確かに。

親：だいちゃんかわいいなぁと声かけれ

だい：ちゃうわ！”カッコいい”や！！かわいいは女の子用の言葉のようで。

⑵コーチングマインドの対話（仕事を支えあうやり取り）

コーチングマインドの対話では、組織の中で所属メンバーが自分の「役割」をしっかり果たす事を目指すことになります。少し違う言い方をすれば、この対話は職場の問題解決のやり取りだということができます。ここで大事なことは客観性です。組織の中で生じる問題を「役割」に基づいて客観的に観察し、評価することが重要なのです。そしてそこから目標を立て、計画を作り、振り返りを行うことになります。アセスメント、モニタリングはコーチングマインドの対話のひとつのあり方を示しています。そしてこの対話の基本がホウレンソウなのです。ここでは「伝える言葉」と「伝わる言葉」が等価になることを目指すことになります。

コーチングマインドの対話は「職場の問題解決」には外せないのですが、留意事項もあります。それは、この対話は縦の人間関係を形成すると言うことです。客観的に観察し評価することは、一方に「観察者・評価者」を生み出し、一方に「観察されるもの・評価される者」を生み出すということです。つまり好むと好まざるとにかかわらず「観察者・評価者」は上から目線の立場に立つと言うことを理解しておくことが大事です。また、このコーチングマインドの対話は問題解決に役立ちますが、放っておくと「問題解決のモグラ叩き」のようなこと（重箱の隅をつつくようなこと）が起きやすいこともわかっておくことが大切です。

次回は⑶カウンセリングマインドの対話（気持ちを支えあうやり方）

今はもう成人して家を出ている息子達。年齢と共に「言葉」を獲得してきたが、成長記録を見ていると、面白いやりとりがある。

親子の会話。

子：話のホネおらんとって。親：それ話のコシやろ。

子：シークワーサーってあの沖縄のトラのことやろ。親：それはシーサーやろ。

子：ハンコはシャチホコと違うやつでおしてや。先生が言うてたから。親：それシャチハタの間違いやろ。

SPIS研究所代表　宇田さんのコラム「言葉を磨く」より。

⑴今、なぜ「言葉を磨く」必要があるのか

⑵コーチングマインドの対話（仕事を支えあうやり取り）

⑶カウンセリングマインドの対話（気持ちを支えあうやり取り）

⑷これからの時代のビジネスパーソンとは

⑴今、なぜ「言葉を磨く」必要があるのか

組織心理学者ロバート・キーガンは多様化した職場において「自分の弱さを隠す」ことにエネルギーを費やす人が増えていると述べています。まわりの人から見える自分の印象を操作し、なるべく優秀にみせようとする。駆け引きし欠点を隠し、不安を隠し、限界を隠す。つまり自分を隠す事に勤しんでいると言うのです。

私達はどうすればよいのでしょうか。”場‘’に注目する必要があります。職場はすべての所属メンバーにとって安心で安全な居場所にする事が大事なのです。その事によって職場が弱さを隠したり強いふりをしなくてよい場所に変わるのです。

では職場を「安心で安全な場所」に変えるためには何が必要でしょうか。職場の対話に注目してください。この対話を変える事が必要なのです。そしてその為に所属メンバー一人ひとりが自分の「言葉を磨く」事が大事になるのです。

所属メンバー１人ひとりが自分の言葉を磨くためには「役割の自己」と「ありのままの自己」を融合させる事が大切です。役割の自己とは組織の成果に貢献したい私を意味し、ありのままの自己とは自分らしく暮らしたいと思う私を意味します。役割の自己から出てくる言葉は、組織の中では「仕事を支え合うやり取り」になりますが、ここでは「コーチングマインドの対話」と呼びます。そしてありのままの自己から出てくる言葉は、組織の中では「気持ちを支えあうやり取り」になりますが、ここでは「カウンセリングマインドの対話」と呼ぶ事にします。ここ「コーチングマインドの対話」と「カウンセリングマインドの対話」を変幻自在に使える事が「言葉を磨く」と言う事なのです。

次回は⑵コーチングマインドの対話（仕事を支えあうやり取り）

本日１９時から当事者２人に登場いただき語ってもらいます！

昨年は多くのみなさまにお世話になりありがとうございました。引き続き本年もどうぞよろしくお願いします。

JSNは３ヵ年事業の２年目となり、「役割と責任」を実感できるように、引き続き法人改革に取り組んで行きたい。

個人的にも節目の年にあたり心新たに「瞬間」を大切に一年を過ごしたい。

新年早々、大規模な地震で苦難な生活を強いられてる方々には心よりお見舞い申し上げます。

先週の週末に参加した「就労支援フォーラムNIPPON」に続き、今週末も「全国精神保健職親会」のイベントで東京へ。

コロナ感染拡大初期の頃には新幹線車両に私一人だけの乗車が数度あったが、最近は三列シートにも空席がないくらい人が多い。

今年も残すところ数日。来年は自分自身にとって節目の年。一月からいいスタートが切れるように準備をしたい。

新しい事を始めるか、今までやってきた事をより充実させるか・・・ちなみに２０２４年１月１日は一粒万倍日、天赦日が重なる貴重な開運日らしい。

詳しくはよおしらんけど笑

就労移行のニーズ調査に関する会議に参加。５年前に比べて利用者層が若くなり、障害が軽度、精神障害の人が増えている傾向があるらしい。

JSNは大阪府下４ヶ所に就労移行支援事業所がある。利用者の属性には一定の傾向はあるが、それは地域性により特徴がある。統合失調症、気分障害、発達障害、不安神経症、依存症、知的障害などの障害があり、年齢は幅広く２０代から５０代の人達が利用していただいている。全体的には女性より男性が多いが事業所により状況が違う。新大阪にある2ヶ所の事業所には広範の地域から通所いただいている。

全国チェーン店の画一サービスではなく、一人ひとりに合わせて、地域に根ざした事業所を目指して支援を実践しており、医療機関やシュウポツなどの関係機関からの紹介や他の事業所での支援が合わなかった人達も多く利用してもらっている。

JSNのＨＰには各事業所の利用者募集状況を載せているので事業所選びの参考にしてください。

近いものを「これ」。遠くに置かれたもの「あれ」と区別して呼んでいるかを日本語を含む２９言語を母語にする約９００人に協力してもらい調べたそうだ。自分から５０センチ程度の「手の届く範囲」を「これ」と表現する傾向が明らかなようだとの新聞記事を読んだ。

阪神岡田監督の「あれ」は簡単に手の届かないところにあるものという意味があったのではないか。長きにわたり「あれ」に届かなかったのだから。手の届くところまで持って来るにはどうするかを考えての岡田采配が、遠くの遠くにあった「あれ」の「あれ」を掴んだ！今年は楽しい１年になったし、来年以降の「これ」に向かっての戦いが楽しみである。

障害者就労系事業のM&Aのサイトがあるらしい。就労支援をしている仲間に教えてもらった。

株式会社系就労移行支援事業所が乱立した頃から、閉鎖する所が出てくる事は予想出来た事であり、M&Aがあってもおかしくないが数の多さに驚いた。

東京で就労系事業所を始めようとすると事前協議がなんどもあり、事業継続の意志確認をされる。

就労移行支援事業所は地方においてはここ数年、減少をしており福祉圏域に一ヶ所もない地域が相当数ある。大阪も日本の縮図のように、大阪市以外の市町においては移行が０.１の行政区が多くある。

先日の全国就業支援ネットワークの研修会でも発言したが、指定管理者制度や施設外支援を利用しての就労支援。またはＡ．Ｂ型からの一般就労をより加速させて、就労移行支援がない地域の就労促進をどう考えるかは重要なポイントである。支援の必要な人達は必いるのだから。

名古屋国際会議場で１１月３日、４日の２日間に渡って全国就業支援ネットワーク主催の「第２４回　定例研究・研修会」が実施された。

今回のテーマは「今こそ問う　雇用の質×支援の質」 前厚生労働省障対課課長小野寺さんの基調講演でスタートし、シンポジウムⅠ「雇用の質と支援の質を考える」　分科会「①中小企業での戦力化事例　②静岡県富士 市におけるユニバーサル就労について　③知的障害受刑者処遇・支援モデル事業について」

２日目はポスター発表、シンポジウムⅡ「どうするなかポツ？ 雇用率制度を問う、問われる障がい者雇用の質」シンポジウムⅢ「施策の流れとわれわれの立ち位 置」が行われた。

全国から約200名の方々に参加いただき、数年ぶりに会う仲間もいて盛況に終えることができた。

「質」とは何か？私たちの日々の仕事の中で「なぜ」を問いながら仕事をしないと「質の高い仕事」にはならないと改めて感じた。